30 мая 2025

Авторы: Яцык Елена Викторовна, Таирова Раиса Таировна, Аринина Евгения Евгеньевна, Воронцова Елена Владимировна, Есина Светлана Владимировна
Субъект РФ: РФ, Москва, Москва

Высокие достижения научно-технического прогресса в области медицины позволяют совершенствовать оказание медицинской помощи, но не служат гарантом успеха медицинской организации. В настоящее время только сочетание использования гибких навыков (soft skills), таких как критическое мышление, эффективная коммуникация, командная работа могут обеспечить эффективное развитие любой медицинской организации.

Внедрение в здравоохранение менеджмента качества приобретает все большее значение при осуществлении медицинской деятельности, так как позволяет объединить сотрудников в единый процесс и обеспечить возможность роста и развития как самой медицинской организации, так и каждого работника в отдельности. С управленческой точки зрения ранжирующий анализ показателей устойчивости и психологических критериев позволяет определить направления развития и проводимой внутренней политики руководства в медицинской организации. С методологической точки зрения изучение характеристик внутренних ресурсов направлено на создание устойчивой основы, которая позволит реализовать стратегии человекоцентричной медицинской организации и соответствовать Национальному стандарту Российской Федерации ГОСТ Р ИСО 22956-2024.

В ФГБУ «ФМБА» России в рамках активной кадровой политики, с учетом имеющегося кадрового дефицита в медицинской отрасли, фокус внимания направлен на персонал. Благодаря разработанному в Центре комплексу мероприятий сформирована благоприятная атмосфера внутри коллектива, реализован мультидисциплинарный подход в медицинской и научной деятельности.

Актуальность: В настоящее время в многочисленных литературных источниках описано достаточное количество положительных пациентоцентричных практик для повышения качества оказания медицинской помощи. Однако, их изолированное внедрение невозможно без ресурсосберегающих мероприятий, основанных на ценностях медицинской организации, включающих в себя: активную кадровую политику, подбор, адаптацию новых сотрудников, вовлеченность их в единый процесс, формирование условий для реализации личностного роста.

Научная новизна исследования. В целях реализации стратегии развития –«человекоцентричной медицинской организации» и в рамках проактивной кадровой политики, в Центре разработана ресурсосберегающая программа, включающая в себя вовлечение сотрудников в рабочий процесс на всех этапах: от отбора кадров, ориентированных на пациента, и сопровождения в период их адаптации, до лидерской программы для руководителей отделений и программы наставничества. Также в Центре проводится программа по профилактике выгорания сотрудников, позволяющая вовремя выявить сотрудников с признаками эмоционального выгорания на основе методов социальной психологии.

Материалы и методы:

Анкеты заведующих клиническими отделениями, в которых использованы  психологические методики для получения объективной информации: тест В.И. Герчикова «Мотивационный тип личности»; пятифакторный личностный опросник («Большая пятерка», 5PFQ) Хийджиро Теуйн, в  адаптации А.Б. Хромова; модель управленческой решетки Блейка – Мутона «Анализ поведения руководителя»; методики диагностики эмоционального выгорания В.В. Бойко в адаптации Ильина; методики диагностики профессионального «выгорания» К. Маслач, С. Джексон, в адаптации Н. Е. Водопьяновой.

Проведено тестирование сотрудников из числа заведующих отделений и лиц их замещающих, все результаты тестирования в дальнейшем были подвергнуты математической обработке для определения основных личностных характеристик, мотивационных трудовых типов, эмоционального состояния сотрудников с интерпретацией результатов с помощью программы SRSS. 

Результаты.

В ходе проведенного анкетирования 30 респондентов (заведующие структурными подразделениями Центра, сотрудники кадрового резерва) было выявлено следующее. Именно индивидуально-личностные характеристики в сочетании с типом трудовой мотивации определяют стиль руководства.

Так с использованием 5 PFQ-теста (экстраверсии, независимости, самоконтроля, эмоциональной стабильности и новаторства) было выявлено, что большинство заведующих имеют высокие показатели экстраверсии - 60%, независимости - 81%, самоконтроля - 81%, эмоциональной стабильности - 60%. Данный результат показал, что качества и стиль работы руководителей подразделений Центра соответствуют занимаемой должности, руководители готовы к самостоятельной работе, а также выявил точки приложения корректирующих мероприятий для лучшей адаптации руководителя и коллектива.

При проведении оценки типа мотивации по Герчикову В.И. более трети сотрудников имели чистые типы. Из них у 22,5 % выявлен профессиональный тип мотивации, для них важно проявить себя, как лучший специалист в своей области, эти сотрудники работают с максимальной отдачей над любой задачей, вне зависимости от материальной стимуляции, профессиональный авторитет для них важнее материальных благ. У 10,2 % респондентов выявлен инструментальный тип мотивации, то есть отношении к работе определяется, как источнику заработка. Мотивация напрямую зависит от количества получаемых за труд материальных благ, условия труда у таких работников вызывают меньший интерес. У 67,3% респондентов был определен смешанный тип трудовой мотивации с преобладанием профессионального типа в сочетании с патриотическим, инструментальными типами.

Использование модели управленческой решетки Блейка-Моутона позволило оптимизировать работу коллектива и повысить его производительность за счет понимания руководителями положительных и отрицательных сторон различных стилей руководства: аморфный, авторитарный, консультативный, участвующий и демократический. Что дало толчок к развитию командного руководства, когда внимание руководителя направлено не только на достижение запланированного результата, но и на персонал. Что помогло улучшить атмосферу в коллективе, определить положительные тенденции в корпоративной культуре, оптимизировать лечебный процесс.

В осуществлении комплекса мероприятий по формированию человекоцентричной траектории развития нами также были использованы инструменты риск-менеджмента, учитывающие человеческие характеристики, в том числе уровень стрессоустойчивости сотрудников. В ходе исследования   40% респондентов были установлены низкие показатели эмоциональной стабильности, в связи с этим они были включены в группу риска по профилактике эмоционального выгорания.

Полученные в ходе исследования данные были учтены при разработке управленческих решений в формировании междисциплинарных горизонтальных связей для достижения высоких показателей при оказании медицинской помощи, что в последствии положительно отразилось на снижении показателя текучести кадров.

Также, по результатам анкетирования, позволившего выявить удовлетворённость работой, показатели тревоги и степень эмоционального выгорания всем нуждающимся сотрудникам было предложено пройти реабилитационную программу в центре когнитивного здоровья ФГБУ «ФЦМН» ФМБА России, по индивидуально разработанной программе, направленной на своевременную профилактику стресса и эмоционального выгорания, с психологическими сессиями и специально подобранными занятиями с учетом выявленных отклонений и осуществляемые командой специалистов состоящей из врача-невролога, психолога, врача ФРМ.  При повторном тестировании сотрудников было отмечено существенное снижение выраженности симптомов эмоционального выгорания и тревоги в 2 раза. 

Итоги исследования могут стать основой для дальнейшей разработки и внедрения системы управления персоналом: выстраивания структуры и подбора персонала для оптимальной организации процессов с целью достижения общего положительного результата работы коллектива, стать платформой для устойчивого развития человекоцентричной медицинской организации.

Учитывая специфику деятельности, многозадачность и склонность сотрудников к накоплению напряжения, поддержание эмоциональной стабильности является приоритетной задачей для сохранения здорового рабочего коллектива.