16 марта 2024

Авторы: Иванова Анна Аркадьевна, Завалева Елена Валентиновна, Ковалев Денис Владимирович, Румянцев Сергей Александрович
Субъект РФ: Москва

Актуальность. В настоящее время система здравоохранения сталкивается с серьезным дефицитом и дисбалансом как медицинских кадров, так и вспомогательного персонала, обеспечивающих деятельность медицинской организации. Несмотря на реализацию с 2019 г. Федерального проекта «Обеспечение медицинских организаций системы здравоохранения квалифицированными кадрами» проблемы в данном сегменте сохраняются. Проведение системной кадровой политики с внедрением инновационных кадровых технологий позволит укомплектовать медицинские организации необходимыми специалистами, согласно порядкам и стандартам оказания медицинской помощи.

Цель исследования - выявление основных кадровых проблем в сфере здравоохранения и определение наиболее эффективных мер по их минимизации.

 Материалы и методы исследования.  Проведен анализ статистической информации по данным Федеральной службы государственной статистики и обзор литературы, касаемой обеспеченности и подготовки кадров в регионах РФ на основании базы литературных данных ELIBRARY. Использовались статистические методы исследования: библиографический, аналитический, SWOT-анализ, контент-анализ.

Результаты.  Как известно, планирование численности кадрового ресурса для оказания экстренной и плановой медицинской помощи в регионе как в условиях стационара, так и амбулаторных условиях должно проводиться строго на основе анализа демографической ситуации и основных показателей здоровья населения.

Ведущими кадровыми проблемами в сфере здравоохранения являются следующие:

- Дисбаланс распределения медицинских кадров в разрезе специальностей и территорий: выявлен профицит врачей стоматологов, офтальмологов, травматологов-ортопедов, дефицит участковых врачей, детских онкологов, ревматологов, нефрологов, пульмонологов, фельдшеров, акушерок, лабораторных работников и техников при явной централизации специалистов в ЦФО.

- Нерациональное использование трудовых ресурсов: коэффициент совместительства сотрудников должен зависеть от узкой специализации специалиста и степени его основной нагрузки. В реальности существуют системные недостатки в нормировании труда в здравоохранении, связанные с отсутствием централизованной системы его управления.

- Чрезмерная бюрократизация медицинской деятельности, связанная в том числе с несовершенством информационных систем и необходимостью заполнения значительного количества дублирующей отчетной документации подчас в очень краткие сроки, а также несовершенство оплаты труда при высокой нагрузке способствуют функциональному выгоранию и снижают мотивацию специалистов к профессиональному росту и освоению дополнительных компетенций, не говоря уже о ведении ими научной работы.

Одной из причин, способствующей нежеланию медицинских работников расширять свои полномочия, повышать свою квалификацию и использовать инновационные методики в своей деятельности является то, что руководство этими процессами осуществляется вспомогательным персоналом, подчас не имеющим медицинского образования. Безусловно, эффективная деятельность любой медицинской организации невозможна без сотрудников back-офиса – экономистов, финансистов, IT-специалистов, но их работа должна проводиться в тесном сотрудничестве с медицинским персоналом, они должны быть помощниками врачей и медицинских сестер, а не сотрудниками, определяющими политику медицинской организации и направления ее работы.

- Проблемы в образовательной сфере: отсутствие данных официальных источников, касающихся мониторинга подготовки и дальнейшей занятости молодых специалистов, изначально имевших целевое направление обучения, а также лиц, окончивших ВУЗ и колледжи, на внебюджетной основе.

Заключение. Программно-целевые мероприятия, направленные на реализацию кадровой политики, должны учитывать меры не только по привлечению, но и по сохранению специалистов, что, безусловно, неразрывно связано с социально-экономическим статусом региона и, соответственно, должны иметь системный характер и дифференцированный подход. 

Наряду с проводимой кадровой политикой целесообразным является применение инновационных кадровых технологий, позволяющих обеспечить эффективное управление компетенциями, кадровыми бизнес-процессами, как на государственном уровне, так и на уровне отдельной медицинской организации (в т.ч. коучинг, HR-маркетинг, управление конфликтами, smart-рекрутинг и др.).